Женщина и искусственный интеллект. Эксперт рассказал, что происходит на рынке труда
Татьяна Кириленко дала советы работодателям и рассказала, как изменились условия для соискателей
07 марта 2023, 10:00, ИА Амител erid: 4CQwVszH9pSXqfSgqvE
Время женщин, которые приходят на работу слегка попозже 9 утра и получают хорошую зарплату, – такой собирательный образ можно себе представить, анализируя тренды в HR-сфере. Все эти тренды, конечно, существуют отдельно друг от друга, но причина для них одна – нехватка кадров и реальная борьба за них. Почему женщина становится всё более ценным сотрудником, как искусственный интеллект отбирает кадры и чего нужно бояться работодателям. Об этом amic.ru рассказала известный в Барнауле эксперт по кадрам, основатель студии HR-проектов "Штат 3" Татьяна Кириленко.
За образ героя интервью благодарим бутик Patrizia Pepe, за красивую локацию и вкусный кофе – ресторан-поэму "Живые души".
"Все хотели молодых специалистов"
– Татьяна, после начала специальной военной операции и вообще с изменением ситуации в стране как поменялся рынок труда в Алтайском крае?
– События сентября прошлого года привели к оттоку населения и сокращению количества мужских кадров. А потому вырос спрос на соискателей-женщин – работодатели стали понимать, что представительницы прекрасного пола подходят и на многие "мужские" профессии.
Как бы пафосно это ни звучало, но сейчас буквально наступает время женщин. Они показывают сверхрезультаты и по компетенциям уж точно не отстают от мужчин. А за счёт своей гибкости адаптируются ко всем условиям и демонстрируют свою эффективность в экстремальных условиях. Поэтому женщин сейчас активно рассматривают на руководящие посты, а также на производственные вакансии.
Да и в плане возраста есть перемены. Раньше работодатель искал молодую женщину от 25 до 35 лет, чтобы у неё уже было двое детей и опыт работы. Но это, знаете, единорог, которого в природе просто нет. Что, наконец, стали понимать и в компаниях и рассматривать варианты с соискательницами старше 40 лет.
Например, недавно закрыли вакансию главного бухгалтера в организации. Её руководитель в итоге решил, что ему нужен специалист от 45 лет.
– Мне типичный главный бухгалтер представляется даже более старшего возраста.
– А вот теперь как раз становится важным не возраст в паспорте, и даже не hardskills, то есть профессиональные навыки, а softskills – умение работать в команде и легко адаптироваться к изменениям. В том числе и IT-технологиям, которые всё больше входят в жизнь и работу. Особенно в бухгалтерии. В небольших фирмах бухгалтер вынужден быть отчасти и программистом – самостоятельно устанавливать и обновлять системы, передавать отчёты в различные инстанции.
Сейчас всё меньше работодателей считают, что специалисты в возрасте уже не имеют таких навыков. И соискатели тоже понимают, что им надо развиваться в этом направлении, постоянно учиться и не бояться новых технологий.
– А почему вообще возникла потребность привлекать женщин постарше?
– Сказывается демографическая яма 90-х годов. По статистике hh.ru, молодёжи на рынке труда стало в два раза меньше, чем было 10-15 лет назад.
Большое значение имеет и миграция из региона активного работающего населения. То есть рынок кадров сжался. Проблема не нова, но если раньше те же проектировщики, на которых сейчас высокий спрос, работали удалённо, то сейчас нет и этого.
Президент же сказал, что уровень безработицы снизился до исторического минимума. Так и есть.
"За кандидата теперь надо бороться"
– И что теперь делать компаниям?
– Прежде всего, понять, что за кандидата с вами будут бороться ещё несколько работодателей. Те же менеджеры по продажам, по развитию сейчас получают не одно, а сразу десять предложений о работе. Так что это уже соискатель выбирает. И теперь компания должна ему что-то предложить, чтобы заполучить кадр.
Например, возможность работать удалённо. Пандемия показала, что это вполне нормально. Правда, многие работодатели до сих пор относятся к такому формату неодобрительно.
Или гибкое начало рабочего дня. Согласитесь, зачем менеджеру приезжать к 8 или 9 утра через все эти пробки, если клиенты всё равно не готовы так рано общаться. Но при этом может быть потребность встреч по работе после 18 часов. И сотрудник пойдёт на это, если ему дадут возможность приходить на работу, скажем, к половине десятого.
Нужно подстраиваться под биологические ритмы, чтобы каждый выстраивал свою работу как ему удобно.
– Это быстрее понимают молодые работодатели? Кто не перестраивается? Работодатели в возрасте?
– Тут вопрос больше не возраста, а зрелости. Есть и молодые начальники, для которых чёткий график и контроль – важный атрибут власти. Но, безусловно, и руководители в возрасте уже часто просто привыкли к чётким правилам. Они и сами с этого начинали. Но нужно учитывать современный рынок труда, теорию поколений. Если вы хотите брать только молодых сотрудников, то вы должны считаться с их мнением, с их желаниями. Они хотят более свободных рабочих отношений, быть привязанными к результату, а не к процессу.
"Повышение зарплаты есть"
– Но вот другая проблема: многие работодатели жалуются, что молодёжь не хочет работать. Сразу просят высокую зарплату, а подтвердить её компетенциями не могут. Особенно если речь о реальном производстве.
– Да, есть такое. И особенно на производстве. Когда экономика стала расти, появилось много специальностей в сфере продаж. Там более быстрые деньги, более высокий заработок. А потому действительно сложно заинтересовать молодёжь работой на заводе.
У нас даже выпускники-инженеры далеко не всегда идут работать по специальности. Хотя именно производственные предприятия, особенно работающие на импортозамещение, сейчас дают хорошие вакансии. Недавно мы нашли менеджера по развитию на швейное производство с зарплатой от 100 тысяч, сейчас подбираем кандидата в начальники производства с зарплатой уже 200 тысяч.
– А работодатели вообще готовы повышать зарплату, чтобы сохранить или найти кадры?
– Да. Повышение заработной платы, так или иначе, происходит, несмотря на кризисные времена, на вынужденную оптимизацию. Хотя и нагрузка часто тоже растёт. Да и на фоне роста цен повышения как бы и не чувствуется.
"Кто быстрее внедрит искусственный интеллект, тот быстрее преуспеет"
– То есть, наверное, должно быть что-то ещё, чтобы люди, в том числе и молодые, хотели работать в компании?
– Факторов может быть много, один из ключевых – цифровизация, развитие компании в этом направлении тоже важно.
Помните, как лет 10-15 назад мы все активно знакомились с соцсетями, мессенджерами. Теперь тот же процесс в отношении искусственного интеллекта. Мало кто понимает, что это такое. Но те HR-специалисты в компаниях, которые первыми посмотрят в эту сторону, разберутся и внедрят, будут всегда на несколько шагов впереди, они определят время, определят тренд.
– А как это работает?
– В сфере HR искусственный интеллект помогает как в подборе персонала, так и в адаптации сотрудников.
При подборе задаётся портрет профиля должности: возраст, пол, профессиональные качества, предыдущие места работы и многое другое. А уже после в дело вступает кадровый специалист. ИИ развивается, но без человека пока никак. Вот вам отличный пример. Эйчары McDonald’s и Amazon рассказали, что за кандидатами на серьёзные менеджерские должности отправляют такси. Но за рулём не просто водитель, а специалист по кадрам. И он уже в дороге смотрит, как ведёт себя человек: пришлось ли его ждать, говорит ли он по телефону и о чём, рассказывает ли что-то о компании. Это же реально круто.
Для процесса адаптации нового работника может быть использована геймификация – тренажёры, которые помогут человеку влиться в коллектив.
А действующих сотрудников с помощью ИИ можно оценить и лучше понимать. Например, современные технологии позволяют искусственному интеллекту собирать и беспристрастно анализировать информацию о личной эффективности сотрудника: как часто он делает перерывы, что открывает и читает на рабочем компьютере, какую музыку слушает.
Некоторые компании уже сейчас это используют, и это реальный инструмент воздействия на сотрудника. И аналитики – а стоит ли назначать этого человека на руководящую должность, если он, например, смотрит на работе сериалы? Но это ещё и способ предотвратить выгорание работника, вовремя понять, что с его процессами что-то не так.
– Это только Москва? Или до Барнаула это уже тоже дошло? А то звучит как-то футуристично.
– Дошло через филиалы федеральных компаний. Но и местные фирмы начинают распробовать. Повторюсь, кто сейчас это внедрит, тот быстрее преуспеет.
"Ищем не просто человека, а того самого человека"
– Как сейчас компании ищут сотрудников, кроме профильных ресурсов?
– Через социальные сети, чаты, Telegram. Тут ещё работает парсинг – механизм, который собирает нужную аудиторию для выхода на неё с предложением о работе.
А ещё хорошо работают реферальные программы типа" пригласи друга". Статистика показывает, что 50% сотрудников, которые пришли по рекомендации коллеги, остаются на три года и более.
HR-специалист должен знать, где бывает потенциальная аудитория, устанавливать с ней контакты, вести кандидатов. Есть примеры, когда компании проводят собеседование даже с беременными женщинами, и если вариант подходящий, то готовы ждать потенциального работника даже после декрета. А всё потому, что процесс подбора стал более длительным.
– В поисках каких сотрудников рекомендуете обращаться к специалистам на аутсорсе? А когда можно обойтись своими силами?
– Эйчары компании чаще занимаются текущими вакансиями. А когда нужен более точечный подбор, кандидат на руководящую или стратегически важную должность, тут нужен другой подход. Надо максимально изучить рынок труда, что предлагают другие компании, в чём уникальное торговое предложение для кандидата именно в этой организации. И собеседование тут должно быть многоступенчатым: интервью по компетенциям, кейс-интервью.
И уже тем более я рекомендую вариант с аутсорсом, если компания небольшая или новая. Ведь в таком случае кадровой работой вынужден заниматься сам руководитель. А на это, повторюсь, сейчас уходит довольно много времени.
К набору штата надо подходить максимально продуманно, чтобы потом не пришлось снова кого-то искать. Мы в "Штат-3" ищем не просто человека, а того самого человека, которому будет интересно работать именно в этой компании. И такого, который нужен именно этой компании и именно этому руководителю.
Студия HR проектов "Штат 3" (ИП Кириленко Татьяна Александровна)
Сайт
Тел.: +7-961-231-90-10
Реклама
0
0
0
0
0
0
Комментарии в эфире