"Искать работу как раньше не получится": эксперт рассказала, как изменился рынок труда
Нужен новый подход и к соискателям, и к работодателям
20 октября 2021, 10:01, ИА Амител
За последние несколько лет рынок труда кардинально трансформировался. Сменился и механизм поиска работников, и требования соискателей. Люди стали больше ценить свои время, знания и навыки и, соответственно, – требовать более комфортные условия и более высокую оплату труда.
Как в новых реалиях искать работу и какие новые стратегии подбора персонала может использовать работодатель, amic.ru рассказала Татьяна Кириленко – сооснователь рекрутингового агентства нового поколения "Штат-3", профессиональный HR и карьерный консультант.
– Татьяна, какие изменения на рынке труда произошли за последние пять лет?
– Пять лет – короткий период времени, но за этот период произошли серьёзные изменения. Сложно сказать, будут ли они происходить каждые пять лет, но факт в том, что сейчас уже не получится набирать персонал, как прежде. Раньше работодатель публиковал вакансию на сайте по подбору персонала, получал шквал откликов. А дальше рекрутер или сам руководитель рассматривали, кого пригласить. Сейчас отклик на вакансии очень низкий, и многие из откликнувшихся соискателей не соответствуют ожиданиям работодателя и компетенциям профессии.
Причин пустующих вакансий несколько. Во-первых, соискатель сейчас по-другому смотрит на рынок труда. Если раньше специалисты готовы были работать ради опыта и не претендовали на высокий уровень дохода, то в настоящий момент мы видим тенденцию, когда выпускник вуза рассчитывает на уровень дохода выше среднего по краю или примерно на такой же, какой имеет специалист с опытом работы 5-10 лет. Здесь задача – найти баланс.
Во-вторых, не всегда ключевую роль играет сумма зарплаты. Многие обращают внимание на график и претендуют на гибкий, гибридный график. Возможно, пандемия сыграла свою роль. Но люди почувствовали, что время очень ценно и его можно не тратить на дорогу до работы, а провести по-другому.
В-третьих, важен и демографический аспект. Работоспособные сейчас те люди, которые родились в период демографической ямы. Также из-за пандемии стало меньше мигрантов, и такие сферы, как сельское хозяйство, строительная, получили отток рабочей силы. А наши специалисты не хотят приходить на эти вакансии. К тому же специалисты с хорошим образованием и богатым опытом уезжают из Алтайского края в поисках более выгодной работы.
– А что, резюме до сих пор кому-то нужно? Или достаточно обойтись кратким рассказом о себе в социальных сетях?
– Соискатели очень быстро перестроились. И мы всё чаще видим какие-то короткие презентации или вовсе их отсутствие. А вместо этого они готовы рассказать о себе на собеседовании. И здесь работодателю нужно понимать, на все ли вакансии нужно резюме от специалиста или личная беседа даст больше? Но какой-то короткий список своих компетенций и опыта я бы рекомендовала соискателю иметь.
– Что поможет соискателю быстро найти работу?
– Если вы хотите найти для себя ту работу, которая была бы для вас максимально комфортной и интересной, делайте большую воронку откликов на объявления о вакансиях. Но запоминайте, куда именно вы откликнулись и обязательно туда позвоните (через 2-3 дня после отклика). Это покажет ваш уровень заинтересованности, привлечёт внимание HR-специалиста и вам больше уделят внимания, даже если изначально ваше резюме не вызвало должного отклика у работодателя.
Социальные сети – важнейший инструмент для поиска работы. Можно в своём аккаунте сделать пост и разместить сторис с описанием качеств, компетенций, профессионального опыта и написать, какую работу ищете. Может, работодатель окажется среди ваших подписчиков, может, кто-то сделает репост и это сыграет.
Хорошая идея – написать пост благодарности той компании, из которой вы ушли. В тексте упомяните о своих достижениях, которых добились в этой организации, чему научились, что для вас было важно, с какими трудностями столкнулись и как их преодолели. Это обязательно сыграет вам на руку при поиске работы. Потому что сейчас процентов 80 компаний обязательно смотрят социальные сети соискателя. А если вы в чём-то суперспециалист, то компании могут и под вас открыть вакансию. Такое тоже случается. Поэтому если у вас богатый, интересный опыт, не стесняйтесь об этом заявлять.
– А как работодателю быстро закрыть вакансию? Работают ли прежние инструменты или нужно пробовать что-то другое?
– Чтобы работодателям закрыть вакансию, нужно тоже проявлять активность. Пять лет назад специалисту по кадрам непрестижно было звонить и приглашать соискателей на собеседование. Сейчас работа рекрутера похожа на работу менеджера по продажам – нужно звонить, презентовать и продавать компанию и вакансию. Это процесс двусторонний. Мы продаём компанию и в то же время покупаем соискателя. Ведь он тоже должен уметь продать себя. Звонков нужно делать очень много, чтобы закрыть вакансию. Кстати, собеседование сейчас тоже не обязательно проводить офлайн. Мы все уже привыкли к онлайну. Собеседование тоже можно проводить по видеосвязи.
Совет кандидатам: заранее посмотрите сайт и социальные сети работодателя. Во время собеседования вы будете уже что-то знать о компании и её корпоративной культуре. Если у организации есть дресс-код, то подумайте, как вы будете выглядеть на собеседовании хоть в офлайн-, хоть в онлайн-режиме.
Рынок труда диджитализируется. Но нужно чётко понимать, где кого искать. Нет смысла искать менеджеров по продажам в Facebook. Нет их там. А если ищем специалиста в сфере IT, коммерческого директора, юриста, тогда да – их можно поискать в Facebook. Если хотим закрывать рабочие специальности, то стоит пользоваться такими площадками, как "Авито", "Юла". Если нужно найти специалиста в районах Алтайского края, обратите внимание на районные паблики.
Если вам нужен хантинг, но вы хотите пока подогреть кандидата, я рекомендовала бы делать лендинги. Это может быть отдельная посадочная страница или на сайте организации в разделе "О компании". И при помощи контекстной рекламы вести уже туда потенциальных кандидатов. Контекстная реклама позволяет настроить точечный подбор по геоданным, возрастным показателям, компетенциям, интересам будущего кандидата на должность.
– Если работодатель не владеет тонкостями рекламы и работы в соцсетях, куда он может обратиться за помощью?
– С диджитал-агентством ZAVOD мы разработали проект, который позволяет вместе с работодателем настраивать и запускать поиск соискателей через социальные сети. Первый месяц это делаем мы, наш клиент учится, а следующий месяц заказчик уже может самостоятельно владеть настройками. Если нет штатного рекрутера, то вы в целом можете отдать нам на аутсорс и таким образом закрывать вакансии. Я с удовольствием приглашаю всех, кто давно хотел попробовать, но не знал как. Стоимость услуг приемлемая. Профессиональную поддержку мы гарантируем.
Студия HR-проектов "Штат-3" подходит как соискателям, так и работодателям. Агентство помогает командам работать эффективно, ставить цели и выполнять их результативно, специалисту – реализоваться в подходящем месте, работодателям – развивать и обучать уже существующий персонал.
Студия HR-проектов "Штат-3"
Тел: +7‒961‒231‒90‒10
E-mail: hr@state3.pro
Сайт
0
0
0
0
0
0
Комментарии 0