Не винтики, а важные единицы: эксперт о современном подходе к сотрудникам

Современный мир задает свои темпы и тенденции: меняется образование, меняются профессии, меняется бизнес и мышление. То, что было на вес золота еще 10 лет назад, сейчас теряет свою актуальность. Нынешние реалии доказывают, что обучаться нужно практически беспрерывно, если ты не хочешь оказаться "в замыкающих" или вовсе потерять свое дело. О том, как должны меняться руководители и компании, какие актуальные тенденции в работе с персоналом есть и какие вложения нужно делать предпринимателям, на "Завтраке со стартапом" за чашкой чая в уютном кафе "Лакомка" нам рассказала коуч, тренер личностного роста и развития Марина Палагина, которая считается экспертом в этой области.

- Марина, как выстраивается ваша работа, что значит быть коучем и тренером личностного роста?

- У меня и моей компании есть два основных направления деятельности. Первое — это моя любимая часть, индивидуальная работа с руководителями, топ-менеджерами, владельцами бизнеса, стартаперами, которые сталкиваются с какими-то проблемами, вызовами как в контексте бизнеса, так и в контексте личных тем. Мы с ними решаем много разных вопросов для того, чтобы они стали мыслить, а значит, и действовать иначе. Я отталкиваюсь от мышления самых известных успешных бизнесменов истории и современности, которые мыслили и мыслят другими категориями и к жизни подходят особенным образом. Индивидуальная часть составляет три месяца, на протяжении которых я сопровождаю клиента до результата – это один из передовых западных подходов. Мне важен результат: если за период действия программы клиент его не получил, то я возвращаю 100 процентов оплаченной им суммы. 

Второе направление — корпоративное. Когда у руководителя в нашей с ним работе меняется взгляд, задачи и мышление, становится необходимо перестроить и мышление его коллектива. Мы разрабатываем корпоративную систему обучения, причем с акцентом не только на навыки, но и обязательно на развитие внутреннего потенциала, раскрытие способностей, личностный рост каждого участника команды. Банальный пример: навыки холодных звонков или продаж. Как правило, в тренингах делают упор на то, что объясняют технологию: как стоит звонить, что кому и когда именно нужно сказать, хотя по факту большее значение в успешных звонках имеют внутренние барьеры сотрудников. Поэтому, работая с организациями, важно смотреть на все вкупе, и на психологическую составляющую в первую очередь. На опыте доказано, что эффективность сотрудника и любого человека начинается в его голове. Здесь все связано.

- Почему обязательно заниматься именно три месяца?

-  Когда вы приходите на тренинг, например, где присутствует несколько сотен человек, вы получаете вау-эффект, заряжаетесь энергией, получаете импульс здесь и сейчас. Но при возвращении в повседневную жизнь, где у вас нет поддержки, вас снова засасывает рутина. Именно поэтому на Западе не иметь коуча — дурной тон: взгляд со стороны нужен и важен профессионалам любого уровня. Излишне самонадеянно полагать, что всегда и со всем эффективнее справляться самостоятельно. Это отнимает и больше сил, и влечет за собой потери, которых часто можно избежать. Коуч же не дает вернуться к рутине, помогает найти и реализовать лучшие решения, перед ним ты держишь ответ. Я всегда ориентируюсь на клиента, на его цели, на шаги, которые он считает значимыми, даю свои рекомендации, как можно решить задачу или развить навык, и постоянно нахожусь рядом, чтобы не было шанса свернуть с намеченного пути. Изменения просто неизбежны (улыбается).

- А как мыслят сами клиенты, что за люди к вам обращаются и насколько сложно донести до них необходимость всех этих изменений в работе, вложений в коллектив?

- Они мыслят по-разному. Но по факту ко мне идут те люди, которые к этим вложениям и изменениям готовы. Я не сторонник активных продаж в этой сфере. Это один из моих подходов: я доступна, информации о том, что я делаю, достаточно. Поэтому обращаются клиенты, которые ищут ответы и решения в этом направлении развития. К тому же первую встречу мы всегда проводим для того, чтобы понять, как мы с моими клиентами можем быть друг другу полезны, какие актуальные вопросы стоят перед ним и его компанией, чем я могу быть полезна. Эта встреча, естественно, никого ни к чему не обязывает. И на сегодня этого подхода достаточно. 

Нужно признать, что это удовольствие не из дешевых. Для многих руководителей важно найти экономичные и быстрые способы максимизировать прибыль. Обычно это бонусы или депремации. Это основной элемент, с помощью которого решаются те или иные задачи. Или построже спросить, и люди все сделают — так работает большинство компаний. До какого момента это работает. Хотя по факту все вложения, которые мы делаем в сотрудников, окупаются в разы. Во всяком случае, те примеры, которые у меня есть, это подтверждают. Когда у людей меняется сознание, появляется понимание, ради чего они это делают, они сами становятся более свободными, креативными, эффективными и продуктивными. Это так же, как вложить деньги: сложно рассчитывать на проценты, если ты ничего не положил в банк. В итоге чем больше ты вкладываешь в сотрудников, тем больше процентов ты с них получаешь.

- Я, напротив, часто сталкиваюсь с мнением: "Если мы их научим, они возьмут и уйдут". А вы рассказываете о том, что сотрудников нужно развивать?

- Конечно, так и будет, если сама компания не будет развиваться еще более опережающими темпами. Понимаете, сейчас все чаще в компаниях можно встретить новое поколение игриков и иксов. И если в таких сотрудников не вкладываться, они точно уйдут, при этом, если вкладываться, но не предлагать дальнейшего горизонта развития, на месте они также не задержатся. Поэтому всегда должен быть следующий этап и для сотрудника, и для компании. Если вдуматься, это же здорово и для самих руководителей, если инвестировать в сотрудника, то и отдавать он сможет больше. Соответственно, у компании есть возможность выходить на более высокий уровень. Если компания заняла определенную нишу и руководителя это устраивает, то и смысла вкладывать в работников нет, они уже и так дают этот результат. Но если лидер компании готов к большему, он видит компанию на принципиально новом уровне, ему стоит принять возможные риски и дать сотруднику получить те или иные дополнительные навыки, из этого будет складываться успех его компании.

- Но при этом есть компании типа "Яндекса", которые понимают, что с сотрудниками, особенно с творческим коллективом, стоит работать по-новому. Как вам кажется, скоро это осознают и другие представители бизнеса?

- Есть хорошая книга, которая является образцом для подражания и началом нового тренда – это книга Фредерика Лалу "Открывая организации будущего". К таким компаниям ближе многих "Яндекс", "Гугл" и еще некоторые современные компании. Они видят смысл в пересмотре устоявшихся подходов и взглядов, во вложении в сотрудников, восприятии их не как винтиков в системе, а как самостоятельных частей живого организма. Но массового тренда пока нет, и я не уверена, что это придет быстро, особенно за пределы центральной части страны. Может быть, лет через 10.

- А есть специалисты, на которых вы сами ориентируетесь? 

- Раньше были, а сейчас я считаю, что как нет двух одинаковых песчинок на пляже, так же и нет того, на что ты точно хотел бы быть похожим. У меня есть идеальная математическая модель, собранная из разных взглядов, подходов. Идеально для меня то, к чему я стремлюсь, но это не воплощено полностью ни в одном из людей среди тех, кого я знаю. 

- Вот интересно, вы воспринимаете свое дело именно как бизнес? 

- Нет. Вернее, не совсем так. Все дело в приоритетах: для меня это в первую очередь то дело, которое приносит мне колоссальное удовольствие и которое я просто не могу не делать. А уже во вторую очередь это бизнес. Это тоже парадоксальный факт, но когда на первом месте клиент и его задачи, то прибыль всегда будет выше, чем если изначально на первом месте стоит прибыль…

- Но при этом тут, как и в любом деле, нужны вложения, в данном случае они направлены на саморазвитие? 

- Да, развиваться нужно постоянно. Парадигма, что образование ты получаешь один раз и с ним живешь, сейчас уже настолько неактуальна, что сложно передать это словами. 

2-3 глобальных обучения в год я точно прохожу. Выбор спикеров и обучения исходит из контекста: из задач и вопросов моих клиентов. Когда я понимаю, что мне не хватает какой-либо информации или технологий для решения поставленных задач, то я нахожу способы найти ответы и ищу ее у лучших мировых представителей в своем деле. 

Самое ценное вложение — вложение в себя. У меня такое чувство, что я не перестаю тренировать себя ни на минуту. Раньше я работала в жесткой структуре, у меня был ненормированный рабочий день — 12 -14 часов в день, я сдавала в аренду свое время для достижения компанией своих целей. Сейчас я работаю еще больше, но при этом я не могу назвать это работой в привычном понимании - это то, что мне хочется делать постоянно. Саморазвитие происходит постоянно, с утра до вечера, 7 дней в неделю.

- А как вы вообще пришли к идее заниматься тренингами? 

- Мне важно вносить ценностный вклад в жизнь других людей. Это может звучать пафосно, но это именно то, что меня мотивирует. Я получаю удовольствие, и смысл моей работы заключается в том, чтобы менялась к лучшему жизнь тех людей, с которыми я работаю. 

У меня большой опыт работы в крупной финансовой структуре со штатом в десятки человек. Разумеется, были амбициозные планы, которые нужно было выполнять. И я использовала разные подходы – от кнутов до пряников: от премий до увольнений и ротации. Но в итоге я поняла, что команда намного более эффективно работает, когда ты по-настоящему вкладываешься в каждого сотрудника: работаешь с его внутренней мотивацией, ценностями, осознанностью. Так я получала двойную выгоду: сверхрезультат и возможность изменить к лучшему жизнь человека не только в контексте работы, но и в целом. И это было поворотным моментом относительно того, чем я хочу заниматься.

Мария Трубина


Центр развития руководителей "Бизнес-Потенциал"
Телефон: +7 (913)-228-77-77
Сайт: http://4season-leader.ru
Instagram