Представители российских компаний лояльно относятся к «летунам», - исследование

Консультант по подбору персонала  компании Persona Grata Оксана Мищенко написала любопытную статью о современных кадрах и их отношении к работе. Предлагаем читателям ИА "Амител" с ней ознакомиться.

Влечет меня неведомая даль,…а смысл порой теряется упорно. Куда приводят постоянное стремление найти более достойное место работы.

Человеку легче казаться достойным той должности,

которую он не занимает, нежели той, в которой он состоит.

Франсуа де Ларошфуко

На Западе частая смена работы получила название "job hopping", где job – труд, работа, а hopping – прыжковой. В России тех, кто часто меняет работу, называют "летунами" или "попрыгунчиками".

Даже если Вы считаете себя профессионалом и перспективным сотрудником, хорошо ориентирующимся в той или иной профессиональной деятельности, но при этом часто меняете место работы, шансы что Вашей кандидатурой заинтересуется достойный работодатель, невелики. Не раз консультанты нашей компании слышали от Заказчика, что компания не готова встречаться с кандидатом, у которого в резюме указаны частые смены работы. В консервативных отраслях не приветствуют кандидатов, которые меняют место работы раз в 3 года, в более гибких компаниях задумываются, если в резюме за последний год, указано более 2-х мест.

Что для японца хорошо, русскому – смерть?

На Западе кадровые агентства вообще не рассматривают попрыгунчиков как претендентов на вакансии. В Америке считают, что активный переход с одного места работы на другое уместен лишь во время становления специалиста. В Японии работников нанимают на всю жизнь — каждый третий житель, будучи однажды принятым на работу, остается в компании вплоть до официального выхода на пенсию.

В России же к таким прыгунам относятся настороженно, а некоторые компании отметают на этапе рассмотрения резюме.

Почему российские работодатели относятся к "летунам" снисходительно, а работники обладают отличающейся от японской психологией?

Отношение к прыгунам складывается у персональщиков и руководителей предприятий в зависимости от сферы деятельности и сложившейся культуры в компании. Есть априори молодежные компании, к коим относятся Интернет-провайдеры, IT-компании, в которых на метания становящегося специалиста смотрят сквозь пальцы. Есть бизнес-структуры, которые постоянно испытывают изменения в виде реорганизаций, как следствия продажи, слияний-поглощений, в виде развития новых направлений, как следствия высокорискосодержащих решений собственников, что влечет найм в разное время разнопланового персонала, то на прорыв, то на поддержание. Есть иные бизнесы, где работа, как правило, проектная и для работы в нем нужны априори "летуны". Есть другие условно проектные бизнесы, где хотелось бы обойтись без "летунов", но все-таки не получается. Для примера компании, которые занимаются разработками в сфере IT-технологий. Как известно программисты-профи склонны работать в свободных условиях или на удаленном доступе и вариантов такой самореализации для них масса. Даже если программист проработал в компании год-два, работодатель к этому готов, он уже рассчитывает получить за это время хорошую отдачу от высококвалифицированного кадра. По другим причинам, но все же к категории компаний, которые спокойно смотрят на частую смену места работы, относятся компании сферы общепита и ритейла.

Компании, отличающиеся нестабильной ситуацией с организационной структурой, независимо от сферы, также готовы брать "летунов", во-первых, потому что им трудно найти людей со стабильной карьерой, которые также достаточно пристально относятся к выбору работодателя, во-вторых, постоянные реорганизации влекут высвобождение персонала и проще взять "летуна", для которого смена места работы не будет большой психологической травмой.

Также достаточно снисходительно работодатели смотрят на смену мест работы 1 раз в 2 года специалистами по продажам. Среди них большой процент людей, мотивирующихся только возможностью зарабатывать, а это очень слабый мотиватор для удержания персонала, чуть забрезжил доход на 15-20 % больше настоящего, продажник, как правило, спокойно "покупается".

Психология российского работника, который привык жить в состоянии рынка избытка рабочих мест, безответственности работодателя перед работником, несформированности общей картины рынка труда и безграмотного менеджмента, все это ведет к отсутствию привязанности к одному месту работы.

Отдельно хотелось бы выделить причину появления "летунов" – отсутствие культуры ведения бизнеса, прежде всего в плане управления человеческими ресурсами.

А король то – голый!

Другой причиной появления "летунов" является несоответствие предлагаемых и реальных условий труда. Часто работодатель лукавит при описании уровня оплаты труда, рабочего места и дополнительных условий договора; обещает официальное трудоустройство, после прохождения испытательного срока, а своих обязательств не выполняет. В данном случае, появление соискателей - "перебежчиков" порождают сами предприятия, которые дают неверную информацию для привлечения сотрудников в компанию.

С другой стороны, неподготовленность специалистов к выбору места работы.

О, святая простота!

Молодые специалисты и не только не могут адекватно оценить предлагаемые условия труда и соотнести их с собственными потребностями. Причиной этого является тот факт, что они задают мало вопросов на встрече с руководством компании или его представителями. Не уточняют вопросов связанных с оплатой труда, чаще руководствуясь таким отношением, "я вам доверяю, думаю, меня не обманете". Если Вы сможете расставить самостоятельно приоритеты, то возрастают шансы найти надежную компанию, в которой можно трудиться продолжительное время, профессионально расти и продвигаться по карьерной лестнице.


Мы провели опрос ряда известных развивающихся компаний, и попросили ответить на следующие вопросы:

1. Как Вы относитесь к кандидатам, которые часто меняют место работы?

2. Что на Ваш взгляд является причиной "перебежек" соискателей.

3. Есть ли шанс у данного кандидата трудоустроиться в Вашу компанию?

И услышали такие мнения.

Кунаева Татьяна Николаевна, Председатель Правления ООО "КБ "Тальменка банк": "У таких кандидатов практически нет шансов быть принятым на работу в нашу компанию. Причиной (если, конечно, это не карьерный рост) частой смены работы, по моему мнению, является неудовлетворенность сотрудника, которого постоянно что-то не устраивает (либо нагрузка, либо коллектив и т.д.), он не ищет причину в себе и зачастую склонен критиковать других. Если сотрудник часто и с легкостью расстается с коллективом, значит, его нельзя назвать "командным человеком", поэтому он не эффективен для компании. Такие люди, в принципе, не живут интересами команды, ему везде нечего терять. Кроме того, он всегда будет пытаться стянуть коллегу до своего уровня (воздействуя на него), чтобы не выглядеть хуже"

Лоткова Ольга, Директор по персоналу, ООО "ГлобалМенеджмент", управляющая компания крупного Холдинга.

"Считаю, что нормальный срок работы в компании для сотрудников не менее 2-х лет, за это время человек способен адаптироваться, внести вклад в развитие компании и в свой багаж знаний и умений. Если человек за последние 2 года более 3-х раз сменил работу, при том, что срок адаптации обычно составляет от 3 до 6 месяцев, можно констатировать неуживчивость в коллективе, низкую способность к адаптации, возможно конфликтность, формализм и не способность продуктивно работать.

"Летуны", могут объяснять причинами частой смены работы нестабильностью компаний, неоправданными обещаниями по условиям, плохим коллективом, но HR-ры увидят проблемы личностного порядка. Даже если объективно компании прекращали своё существование, вопрос в том, как человек мог стабильно 3 раза подряд ошибиться. Еще одна категория работников - новое поколение, которое HR-ры называют поколением "Y". Для них работа не является самоцелью, поэтому они легко меняют работу, если условия не отвечают их ценностям и запросам.

В нашу компанию "летунов" стараемся не брать, так как есть опасения в стабильности, работоспособности, эффективности. Мы готовы брать в компанию и молодых, без опыта, но с потенциалом к росту и развитию, высокой мотивацией к труду"

Захарова Ольга, Заместитель коммерческого директора, Компания "Сибирские Сети"

"Все относительно и зависит от сферы деятельности и возраста, т.е. жизненного, да и профессионального опыта кандидата. Если это первые годы профессиональной карьеры считаю, что смена места работы - нормальная ситуация, а если это сфера продаж, то в принципе это норма. Если речь идет о техническом специалисте, то частая смена не очень положительное явление, т.к. на освоение данной деятельности уходит значительно больше времени. Отношусь к "летунам" лояльно, по ситуации.

Оптимально если кандидат проработал на одном предприятии, не менее 6 месяцев, хотя реальная адаптация может и дольше проходить, до года.

В нашу компанию есть шансы трудоустроиться молодому (до 25 лет) специалисту из сферы продаж"

Ирина Вячеславовна, Заместитель директора группы компаний.

"К кандидатам, меняющим часто места работы отношусь с пониманием. Каждый раз выясняю причину смены мест работы и соизмеряю с должностью и возможностью скорректировать (приостановить) частую смену мест работы. В настоящее время на рынке труда наблюдается склонность соискателей искать выход из ситуации (проблемы) через выход из компании. Это связано и с тем, что доля высококвалифицированных сотрудников на рынке сократилась значительно, равно как и доля добросовестных работодателей. Поэтому, общерыночную ситуацию поиска сотрудником "своей" компании, считаю нормальной, но, в частности, всегда обращаю внимание на должность, количество мест работы и продолжительность работы в одном предприятии.

Причины перебежек: склонность "искать себя", низкая квалификация работников или их руководителей, особенности характера (вспыльчивость, импульсивность, отсутствие привязанности к коллективу или работе), отсутствие возможности у сотрудников развиваться (современные руководители в средних и малых предприятиях уделяют ничтожное количество времени на развитие, обучение, повышение квалификации, ротацию персонала). Низкая заработная плата часто указывается работником как причина увольнения с предыдущих мест работы, хотя, на мой взгляд, это только прикрытие более глубокой внутренней проблемы компании или сотрудника.

У таких кандидатов есть шанс устроиться в нашу компанию. Резюме будет полноценно рассмотрено при замещении вакансии.Исключение составит должность главного бухгалтера, кандидата с 5-ю рабочими местами за 10 лет, продолжительностью работы от 1-1,5 лет на каждом – рассматривать всерьез не буду. И, после проведенного собеседования, скорее всего, судя по моему опыту, кандидат будет отклонен"

Резюме

Как видно из результатов опроса, представители российских компаний лояльно относятся к "летунам", и готовы предложить индивидуальный подход к каждому кандидату. Но руководители организации ориентированы, чтобы и сотрудники были лояльными и отражали готовность трудиться продолжительное время, тем самым принося значимую пользу своим трудом, приумножая прибыль, и формируя позитивный имидж компании. Ведь текучка персонала в организации подрывает имидж предприятия, демотивирует сотрудников, несет дополнительные затраты на очередной подбор и обучение новичков. В результате "текучести кадров" компания работает не на полную мощность и снова тратит время на возмещение утраченной единицы. Именно поэтому далеко не каждый работодатель готов рискнуть и взять в штат такого сотрудника.


Лучше меньше, да лучше…

Лояльность сотрудника к компании - это положительное отношение и эмоциональная привязанность, являющиеся определяющими факторами при принятии любых решений, касающихся объекта лояльности. Основными мотивирующими факторами здесь являются справедливое вознаграждение за труд, здоровая атмосфера в коллективе и пр. При сформированной лояльности сотрудник готов трудиться и быть преданным, несмотря на возникающие трудности в компании и сложности в его работе.

Если у человека долгое время без отсутствия на то серьезных причин не формируется лояльность к компании, то у работодателя возникает большой вопрос по поводу его мотивации в целом.

Если Вы уже понимаете, что можете отнести себя к категории нелояльных сотрудников, то проанализируйте причины, по которым это произошло.

Да, не все руководители склонны сдерживать свои эмоции, но необходимо разграничивать эмоции несправедливые и справедливые.

Не все представители компаний, которые осуществляют отбор, склонны говорить исчерпывающую информацию о компании и условиях в ней. Может быть, стоит поглубже проанализировать ситуацию в компании, задавать побольше вопросов о вакансии до трудоустройства, а затем принимать осознанное решение, тем самым обезопасив свою карьеру от клише "летуна".

Подобрались к самому главному…Недовольство уровнем оплаты труда! Человек постоянно стремиться к увеличению своего благосостояния! Сегодня для полноценной жизни Вам подойдет заработок в 15000 рублей, а вот через год - будет уже маловато. Вот так и "летуны" все время пытаются поймать "птицу счастья", раздающую более высокую оплату труда. Достигли желаемого уровня, дальше побежали искать, где лучше, при этом у таких людей не успевает накапливаться багаж профессиональных навыков и знаний. Ну, согласитесь, проработав в компании несколько месяцев – не всегда возможно адаптироваться, влиться в систему и культуру организации, а тем более профессионально вырасти и освоить схему взаимодействия с клиентами или с персоналом компании.


Таким образом, главное в гонке за лучшими условиями, высоким заработком и "интересной" работой - не попасть в ловушку под названием "летун" или ненадежный сотрудник. Прежде чем принять решение о смене места работы, взвесьте "все за и против" и лишь тогда принимайте решение. Ваша карьера в Ваших руках! Дерзайте и достигайте намеченных целей.



Читайте полную версию на сайте